Wijzigingen arbeidsrecht

Wijzigingen arbeidsrecht

Er is begin deze maand al veel over geschreven en gezegd. Voor iedereen die het nieuws door alle vakantieperikelen gemist heeft zetten wij het nog een keer voor je op een rijtje, dus pak een kop koffie want dit wordt een lang maar helder verhaal!

Per 1 augustus jl. treedt de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Deze regels geven werknemers recht op onder meer gratis scholing en meer informatie. In de wet is ook een opzegverbod meegenomen. Dat betekent dat een werkgever een medewerker  niet mag ontslaan of op een andere manier mag benadelen als de medewerker zich beroept op deze regelingen.

Goed nieuws voor de werknemers, want zij zijn hiermee in het voordeel! Voor het MKB wordt het hierdoor lastiger gemaakt, aangezien je als werkgever nog meer zaken dient vast te leggen. Het gros van de bedrijven in Nederland is MKB’er en heeft geen HR-afdeling of jurist in huis. Voor hen zullen deze nieuwe wetten zorgen voor extra werkdruk om alles zo goed mogelijk te regelen.

Onderstaand een opsomming van de aanpassingen met daarbij een korte toelichting;


Verplichte opleiding op kosten van de werkgever

Één van de opvallendste wijzigingen in de wet is mogelijk de bepaling dat verplichte opleidingskosten voor rekening moeten zijn van de werkgever. De tijd die de werknemer in de schoolbanken zit kan daarnaast worden beschouwd als werktijd die vergoed moet worden.


Informatieplicht uitgebreid

De zogeheten informatieplicht die een werkgever heeft wordt verder uitgebreid. Werkgevers zijn voortaan verplicht om binnen een maand na aanvang van een dienstverband duidelijkheid te geven over diverse zaken. Het uitbreiden van deze plichten is er vooral op gericht om werknemers meer transparantie te verschaffen.


Nevenwerkzaamhedenbeding op de schop

Volgens de richtlijn moet het voor werkenden makkelijker worden meerdere banen naast elkaar te hebben. Werkgevers mogen personeel niet verbieden ander werk ernaast te hebben, tenzij zij een ‘objectieve rechtvaardiging’ opgeven om eventuele nevenwerkzaamheden te weigeren, zoals een mogelijk belangenconflict.


Voorspelbaar werkritme

Bij sommige banen(denk aan oproepkrachten) kan er sprake zijn van een wisselend werkpatroon: er zijn bijvoorbeeld geen vaste werktijden of werkdagen. Een werkgever is nu verplicht om in dat geval duidelijk te maken op welke momenten het verplicht is om te komen werken, en in welke gevallen zo’n oproep geweigerd mag worden.


Ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus wordt ook het ouderschapsverlof aangepast. Deze moet de werknemer voortaan minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Daarbij moet de werknemer aangeven hoe hij/zij de verlofuren waarop men recht heeft wenst op te nemen. Werkende ouders krijgen recht op negen weken betaald ouderschapsverlof per kind, dat in het eerste levensjaar opgenomen moet worden.


Opzegverbod
In de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ is ook een opzegverbod meegenomen. Dat betekent dat een werkgever de werknemer niet mag ontslaan of op een andere manier mag benadelen als deze zich beroept op de regelingen.

 

Meer nieuwe wetgeving mogelijk
Als laatste ligt er nog een voorstel van de Europese Commissie mbt beloningstransparantie. Betreft gendergelijkheid en het belonen van gelijke arbeid. Dit is momenteel nog niet aangenomen door de wetgever maar kan in de nabije toekomst nog veranderen.


Betreft salarisindicatie
Daarnaast was er ook veel te doen rondom het wel of niet verplicht maken van salarissen in vacatures. Dit zorgde voor veel verwarring de afgelopen maanden.
Laten we dit ook nog even toelichten; 
Het klopt dat er in New York eind vorig jaar een wetgeving is aangenomen die werkgevers verplicht een salarisindicatie op te nemen in vacatureteksten. Dit is dus niet voor Europa of Nederland van toepassing. Als een werkgever in de staat New York  zich hier niet aan houdt, wordt dit gezien als inbreuk op de New York City Human Rights Law en is dit strafbaar.

Hier in Nederland is dit niet aan de orde. Conclusie; Nee, het is niet verplicht om een salarisindicatie in de vacaturetekst te vermelden. In de nieuwe wetten zoals bovenstaand genoemd geldt wél de uitgebreide informatieplicht, wellicht dat dit punt verwarring heeft geschept en dat het verhaal zodoende de ronde ging.

Wij adviseren om wanneer mogelijk wél een salarisindicatie(zo specifiek mogelijk) op te nemen in de vacaturetekst om zo je conversie te verhogen en het gehele recruitment proces te versnellen. Zie ook dit onderstaande ABC’tje van Reed;

A. 35% van de recruiters bevestigt dat salaris vermelding in de vacaturetekst tijd bespaart in het recruitmentproces.
B. 38% van de recruiters zegt dat salaris vermelding in de vacaturetekst leidt tot relevantere sollicitaties.
C. 27% meer sollicitaties als het salaris wordt vermeld.

Bron: Reed.co.uk, 2022

 

Lang verhaal kort, je doet hier vooral jezelf als recruiter hier een groot plezier mee!

En voor nu nog heel veel succes bij het herschrijven van alle vacatures met deze nieuwe richtlijnen en informatie!